Дефицит рабочей силы — острая тема последних лет. О том, каким будет рынок кадров и как региональным компаниям закрывать вакансии, говорим с Амиром Сараковым, вице-президентом по развитию стратегических партнерств и работе с молодыми специалистами SuperJob.
Дефицит рабочей силы - острая тема последних лет.
О том, каким будет рынок кадров и как региональным компаниям закрывать вакансии, говорим с Амиром Сараковым, вице-президентом по развитию стратегических партнерств и работе с молодыми специалистами SuperJob.- В последние годы темп прироста количества резюме не покрывает кадровые потребности рынка. Персонала по-прежнему не хватает. Изменится ли ситуация на рынке труда в ближайшее время?
- Спрос на персонал растет: в 2024 году число вакансий увеличилось на 10% по сравнению с прошлым годом. А если учесть, что в 2023 году число вакансий в 1,5 раза превысило показатели 2022, то получается, что за 2 года вакансий на рынке труда России стало больше в 1,7 раза. Темп прироста количества резюме не покрывает кадровые потребности рынка. Персонала по-прежнему не хватает.
Я уверен, что рынок труда будет оставаться соискательским. Работодатели начали активно применять программы удержания сотрудников, развивая свои бренды и фокусируясь на привлечении молодежи. Они открывают стажировки и участвуют в мероприятиях для студентов и ярмарках вакансий.
На нашем сервисе SuperJob Старт наблюдаем рост числа вакансий, где раньше требовался опыт, а сейчас не обязателен. Теперь работодатели чаще готовы рассматривать молодых специалистов, которых можно обучить.
- Демография - не единственное с чем столкнутся работодатели в 2025 году?
- Дефицит кадров наблюдается во всех отраслях, но действительно, это не единственный вызов для работодателей. На рынок труда выходит всё больше представителей «зумеров» - поколения с другими приоритетами при выборе работодателя и с другими подходами к поиску работы. Например, 8 из 10 из них не откликнется на вакансию с «зарплатой по договоренности», они чаще предпочитают удаленку или гибридный график работы, больше ориентированы на баланс между работой и личной жизнью.Работодателям необходимо учитывать их потребности и менять традиционные подходы к найму и социальным пакетам. Важно рассказывать молодым сотрудникам о значении их работы в компании, вовлекать их в общую цель и создавать ощущение сопричастности к большому делу и тому продукту, который создает компания.
- В таких непростых условиях для бизнеса какие тренды ближайших лет на рынке труда вы видите?
-Во-первых, большое внимание будет уделяться HR-маркетингу. Ранее функции HR и маркетинга были разделены, но теперь компании всё чаще нанимают HR-маркетологов, чья задача - привлекать сотрудников и развивать бренд работодателя.
Во-вторых, тенденция коллабораций между брендами набирает популярность. Компании совместно запускают проекты, которые демонстрируют вакансии и привлекают внимание к возможностям трудоустройства.
В-третьих, продолжится глобальная цифровизация. Это не означает замену сотрудников искусственным интеллектом, но умение работать с современными технологиями станет важным навыком, хотя и не уникальным.
- У каких компаний шанс остаться в выигрыше с точки зрения кадров больше?
- В выигрыше на рынке труда окажутся компании, успевшие не на словах выстроить процессы обучения и адаптации. Ставка на обучение принесет свои плоды уже в 2025: в выигрыше те, кто нанимал молодых специалистов и обучал под себя, плюс сможет удержать их.
Шансы на успешный набор кадров имеют те компании, которые активно привлекают молодых специалистов: открывают стажерские программы, проводят профориентацию для школьников и студентов и ярмарки вакансий. Очень важно уметь общаться с ними на одном языке: например, уже сейчас известно, например, что молодежь предпочитает письменные формы коммуникации (мессенджеры, а не звонки), поэтому если уже сегодня HR не гибок в этом вопросе, его компания уже проиграла
К тому же, компании, которые понимают молодежное клиповое мышление, выигрывают за счет имиджа. Соискатели формируют мнение о работодателе за считанные секунды, и если у вас нет известного бренда, нужно делать акцент на конкурентных условиях и ценностях компании. По моему опыту, многие соискатели заинтересованы в том, чтобы узнать о миссии и ценностях, которые транслирует компания, а также успехах сотрудников, которые начинали с низких позиций и добились большого карьерного роста. При этом крайне важно, чтобы слова о ценностях не расходились с реальными процессами в компании.
-А если речь идет о региональных компаниях, есть отличия?
- У региональных компаний появилось преимущество: зумеры реже настроены переезжать из родного города ради работы и карьеры. Однако работать со своим HR-брендом все же обязательно, и тут доступны простые и малобюджетные инструменты для привлечения сотрудников. Например, работа с местными сообществами в социальных сетях, городскими мероприятиями, локальными профессиональными группами.
Помните, что действующие сотрудники - главные адвокаты бренда: если они внутри вашего региона скажут минимум одному своему знакомому о том, что у вас хорошо работать - это будет иметь очень высокую мультипликативность.
Свежие комментарии